Cover	1
	Zum Inhalt_Autor	2
	Titel	3
	Geleitwort	4
	Vorwort der Herausgeber	6
	Inhaltsübersicht	7
	Inhaltsverzeichnis	9
	1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor	21
	1.1 Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland – von den 50er-Jahren bis zum Beginn des neuen Jahrtausends	21
	1.1.1 Die 50er-Jahre – die Geburtsstunde der Personalberatung in Deutschland	21
	1.1.2 Die 60er- und 70er-Jahre – die Personalberatung durchlebt eine bewegte Kindheit	22
	1.1.3 Die 80er-Jahre – eine Branche entwickelt ihr Profil	24
	1.1.4 Die 90er-Jahre – die Personalberatung wird erwachsen	24
	1.1.5 Das frühe 21. Jahrhundert – Personalberatung im Wechselbad der Gefühle	26
	1.1.5.1 Das Jahr 2000 – die Branche boomt	26
	1.1.5.2 Die Jahre 2001 bis 2004 – der Markt bricht ein	27
	1.1.5.3 Die Jahre 2004 bis 2008 – Aufbruch zu neuen Höhen	29
	1.1.5.4 Das Krisenjahr 2009	31
	1.1.5.5 Die aktuelle Situation – die Jahre 2011/2012	32
	1.2 Abgrenzung Personalberatung – Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung	33
	1.2.1 Personalberatung	33
	1.2.2 Gewerbliche (private) Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung	34
	1.3 Positionierung und Bedeutung der Personalberatung in Deutschland	34
	1.3.1 Personalberatung versus Arbeitsvermittlung	34
	1.3.2 Leistungsangebote und Verhaltenskodex für Personalberater	36
	1.3.3 Struktur und Suchmethoden der Personalberatung	38
	1.3.4 Einstieg in die Personalberatung und Karrierewege	40
	1.3.5 Spezialisierungen	42
	1.3.6 Neue Herausforderungen und Trends	43
	1.4 Warum werden Personalberater beauftragt – welchen Mehrwert bieten sie ihren Klienten?	44
	1.4.1 Personalberatung – eine Kurzbeschreibung	44
	1.4.2 Anlässe für die Personalsuche	45
	1.4.3 Die Jagd nach den besten Mitarbeitern – „Make or Buy"?	45
	1.4.4 Mehrwert: Wie die Klienten profitieren	46
	1.4.5 Unter der Lupe: ausgewählte Beispiele aus dem Beratungsprozess	48
	1.4.6 Unterschiede zu anderen Personaldienstleistungen	51
	1.5 Spezialisierung versus Personalberatung aus einer Hand: Wie finde ich den Personalberater meines Vertrauens?	52
	1.5.1 Die Vielfalt der angebotenen Produkte	53
	1.5.1.1 Personalsuche	53
	1.5.1.2 Personalentwicklung	54
	1.5.1.3 Coaching	54
	1.5.1.4 Outplacement	54
	1.5.1.5 Vergütungsberatung	55
	1.5.2 Die Spezialisierung auf Methoden, Branchen und Positionen	55
	1.5.2.1 Suchmethode	55
	1.5.2.2 Branchen- und Positionsfokus	55
	1.5.3 Die strukturellen und persönlichen Aspekte	56
	1.5.3.1 Passende Größe	56
	1.5.3.2 Passendes Renommee	57
	1.5.3.3 Passende Persönlichkeiten	57
	1.5.4 Der Weg zum passenden Personalberater	58
	1.5.4.1 Konkretisierung der Erwartungen	58
	1.5.4.2 Wege zum Ziel	59
	1.5.5 Auf den Punkt	60
	2. Kriterien professioneller Personalberatung	61
	2.1 Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung	61
	2.1.1 Ziele	61
	2.1.2 Inhalte	62
	2.1.3 Fazit	62
	2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt	63
	2.3 Messbarer Rekrutierungserfolg – KPI in Personalberatung und Unternehmen	64
	2.3.1 Thematische Einordnung	64
	2.3.2 Welche Faktoren bestimmen den „Rekrutierungserfolg"?	65
	2.3.2.1 Quantitativer Rekrutierungserfolg	65
	2.3.2.2 Qualitativer Rekrutierungserfolg	66
	2.3.2.2.1 Qualität im Rekrutierungsergebnis	66
	2.3.2.2.2 Qualität im Rekrutierungsprozess	68
	2.3.2.2.3 Qualität in der Kundenzufriedenheit	71
	2.3.3 Key Performance Indicators in der Personalberatung	72
	2.3.3.1 Ergebnisqualität in der Personalberatung	73
	2.3.3.2 Prozessqualität in der Personalberatung	74
	2.3.3.2.1 KPI Termintreue	74
	2.3.3.2.2 Prozesssicherheit in der Personalberatung	74
	2.3.3.2.3 KPI Kundenzufriedenheit in der Personalberatung	75
	2.3.4 Schlussbemerkungen	76
	2.4 Qualitätsmanagement in der Personalberatung	77
	2.4.1 Qualitätsmanagement und Personalberatung	77
	2.4.2 Spezifika der Personalberaterbranche	78
	2.4.3 Verankerung des Qualitätsmanagements in der Personalberatung	79
	2.4.3.1 Beratungsqualität entlang der Wertschöpfungskette	79
	2.4.3.2 TQM-Ansatz und EFQM-Modell als Richtschnur für Beratungsqualität	81
	2.4.3.3 Qualitätsmanagement und daraus resultierender Prozessablauf	82
	2.4.3.4 Ausblick	85
	2.5 Kriterienkatalog für die Auswahl eines professionellen Personalberaters	85
	3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung	89
	3.1 Demografischer Wandel – Personalberatung im Wandel	89
	3.1.1 Demografischer Wandel beschleunigt sich ab 2020	89
	3.1.2 Status quo	89
	3.1.3 Demografische Entwicklung verstärkt den Fachkräftemangel	91
	3.1.4 Bildungspolitik als wichtigste Aufgabe des Staats	92
	3.1.5 Auswirkungen auf die Personalberatung	94
	3.1.5.1 Bestandskunden pflegen	95
	3.1.5.2 Konzeptionelle Beratung	96
	3.1.5.3 Internationalisierung	97
	3.1.6 Schlusswort	97
	3.2 Personalberater – Dinosaurier im „Web-2.0"-Zeitalter?	97
	3.2.1 Kontextfaktoren – Globalisierung, Virtualisierung, Sozialisation	98
	3.2.2 „Web 2.0": Definition und Erscheinungsformen	100
	3.2.3 Auswirkungen des „Web 2.0" auf die Personalberatung	101
	3.2.3.1 „Web 2.0" und die Projektabwicklung	102
	3.2.3.2 „Web 2.0" und die Aufbauorganisation der Personalberatung	106
	3.2.3.3 Auswirkungen auf das Personalberatungsgeschäft	107
	3.2.4 Die Kreidezeit der Personalberatung ist tatsächlich zu Ende	108
	3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung	109
	3.3.1 Personalberatung – Freier Beruf oder Gewerbe?	109
	3.3.1.1 Gewerbesteuer	109
	3.3.1.1.1 Die grundsätzlichen Voraussetzungen	109
	3.3.1.1.2 Personalbeschaffung und Freiberuflichkeit	110
	3.3.1.1.3 Konsequenzen der finanzgerichtlichen Rechtsprechung	112
	3.3.1.2 Personalberatung und verdeckte Gewinnausschüttung	113
	3.3.2 Rechtsprobleme bei der vertraglichen Abwicklung des Beratungsauftrags	114
	3.3.2.1 Beginn der Vergütungspflicht von Personalberatungsleistungen	114
	3.3.2.2 Mindestqualifikation vorgestellter Kandidaten	115
	3.3.3 Personalberatung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz	116
	3.3.3.1 Der Anwendungsbereich	116
	3.3.3.2 Die Merkmale	116
	3.3.3.3 Die Benachteiligung	118
	3.3.3.4 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung	118
	3.3.3.5 Fragen zur Beweislast	119
	3.3.3.6 Rechtsfolgen	120
	3.4 Das gerechte Honorar	121
	3.4.1 Was ist schon gerecht?	121
	3.4.1.1 Vorbemerkungen	121
	3.4.1.2 Aus Fehlern kann man lernen	122
	3.4.2 Honorargestaltung	124
	3.4.2.1 Die Bezugsgröße des Honorars	125
	3.4.2.2 Honorarhöhe	126
	3.4.2.3 Zahlungszeitpunkte des Honorars	126
	3.4.3 Empfehlung	126
	4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung	128
	4.1 Akquisition – ein Erfahrungsbericht aus zehn Jahren Praxis	128
	4.1.1 Einleitung	128
	4.1.2 Das Ziel	129
	4.1.3 Der Weg zum Ziel (Akquisitionsprozess)	130
	4.1.3.1 Gewinnung von Akquisitionsterminen	130
	4.1.3.2 Vorbereitung und Durchführung der Präsentation	131
	4.1.3.3 Abschluss	132
	4.1.4 Weitere Kontakte zum Klienten	132
	4.1.5 Was soll ein Berater an Akquisitionsfähigkeiten mitbringen?	133
	4.1.6 Zusammenfassung	134
	4.2 Das Erstgespräch mit dem Klienten	135
	4.2.1 Bedeutung des Erstgesprächs	135
	4.2.2 Gesprächsvorbereitung des Personalberaters	136
	4.2.3 Informationsbereitschaft und zeitliche Investition bei Projektbeginn	136
	4.2.4 Die zu besetzende Position	138
	4.2.5 Voraussichtlicher Ablauf des Such- und Entscheidungsprozesses	138
	4.2.6 Typische Probleme, die bei einem Erstgespräch auftreten können	139
	4.2.7 Spielregeln für die Zusammenarbeit	140
	4.2.8 Die wichtigsten Tipps für das Erstgespräch	141
	4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode	142
	4.3.1 Suchmethoden	142
	4.3.1.1 Anzeigengestützte Suche in Online- und Print-Medien	142
	4.3.1.2 Direktansprache	145
	4.3.1.3 Datenbank- und Internetsuche	148
	4.3.2 Eingesetzte Suchmethoden im Jahr 2012	149
	4.3.3 Fazit	150
	4.4 Research – Erfolgsfaktor im Executive Search	151
	4.4.1 Grundsätzliche Bemerkung	152
	4.4.1.1 Definition Research und dessen Aufgaben	152
	4.4.1.2 Anforderungen an die Person des Researchers	154
	4.4.2 Interner versus externer Research	156
	4.4.2.1 Gründe für externen Research	156
	4.4.2.2 Vorteile des internen Researchs	158
	4.4.3 Markt des externen Research – Researchfirmen	159
	4.4.4 Zusammenarbeit mit externem Research	160
	4.4.4.1 Einbindung in den Prozess-Workflow	160
	4.4.4.2 Vertragliche Grundlagen	161
	4.4.4.3 Steuerung des externen Researchs	163
	4.4.5 Vom ( Re-)Searcher zum Sourcer?	163
	4.4.6 Fazit	164
	4.5 Die Analyse der Bewerbungsunterlagen	164
	4.5.1 Prüfung der Bewerbungsunterlagen	166
	4.5.1.1 Die äußere Form und die Vollständigkeit der Unterlagen	166
	4.5.1.2 Der Lebenslauf	167
	4.5.1.3 Das Anschreiben	169
	4.5.1.4 Die Zeugnisse	170
	4.5.2 Schlussbemerkung	172
	4.5.3 Checkliste	172
	4.6 Der Körper Ihres Kandidaten spricht	174
	4.6.1 Der Gedanke lenkt den Körper	174
	4.6.2 Der Status zeigt die Einstellung zum Gespräch	175
	4.6.3 Die Begrüßung ist der erste Auftritt	177
	4.6.4 Eine differenzierte Wahrnehmung benötigt einen differen-zierten Ausdruck	180
	4.6.5 Kleine Bewegungen mit großer Wirkung	182
	4.6.5.1 Der Kopf zeigt die Perspektive	182
	4.6.5.2 Hände zeigen die Qualität von Aktionen	183
	4.6.5.3 Das Sitzen zeigt die innere Spannung	183
	4.6.6 Fazit	183
	4.7 Einsatz psychologischer Testverfahren	184
	4.7.1 Psychologische Testverfahren	184
	4.7.1.1 Definition	185
	4.7.1.2 Arten/Gliederung	185
	4.7.1.3 Gütekriterien	186
	4.7.2 Verfahren zur intellektuellen Leistungsfähigkeit	187
	4.7.3 Verfahren zur Persönlichkeitsstruktur	189
	4.7.4 Integration psychologischer Testverfahren in die Tätigkeit des Personalberaters	196
	4.7.5 Perspektiven	197
	4.8 Kandidatengespräche in ihren verschiedenen Phasen	198
	4.8.1 Einführung anhand eines Beispiels	199
	4.8.2 Gesprächsvorbereitungen	201
	4.8.2.1 Zielsetzung	201
	4.8.2.2 Erster Kontakt	201
	4.8.2.3 Erstgespräch	202
	4.8.2.4 Vorbereitung der Zweitgespräche	202
	4.8.2.5 Präsentation beim Klienten	203
	4.8.2.5.1 Organisatorische Vorbereitung	203
	4.8.2.5.2 Zeitrahmen	203
	4.8.2.5.3 Teilnehmerzahl und -rollen	204
	4.8.2.5.4 Inhaltliche Vorbereitung	204
	4.8.3 Gesprächsleitfaden	205
	4.8.3.1 Individueller Teil	205
	4.8.3.1.1 Persönlicher Eindruck	205
	4.8.3.1.2 Spezifische Fragen	205
	4.8.3.2 Fragen zum Anforderungsprofil	205
	4.8.3.2.1 Ausbildung und Berufserfahrung	205
	4.8.3.2.2 Spezifische Kenntnisse	206
	4.8.3.3 Standardfragen	207
	4.8.3.3.1 Wechselgrund	207
	4.8.3.3.2 Kündigungsfrist	207
	4.8.3.3.3 Einkommen	208
	4.8.3.3.4 Persönlicher Hintergrund/Umzug	209
	4.8.4 Gesprächsführung	210
	4.8.4.1 Aufbau	210
	4.8.4.2 Einführung	210
	4.8.4.3 Eignungsspezifischer Teil	211
	4.8.4.4 Abschluss	212
	4.8.4.5 Fragetechniken	212
	4.8.5 Auswertung	214
	4.8.5.1 Auswertung des Erstgesprächs zusammen mit den Klienten	214
	4.8.5.2 Anzahl der Gespräche	215
	4.8.5.3 Sonstige Informationsquellen	215
	4.8.5.4 Fehlerquellen	216
	4.8.5.5 Sicht der Kandidaten	216
	4.8.6 Abschließende Beurteilung	217
	4.9 Consultancy Goes Global – Besonderheiten internationaler Suchaufträge in Osteuropa und Russland	218
	4.9.1 Unterstützung durch internationale Personalberatung	218
	4.9.2 Sprach- und Kommunikationsbarrieren	220
	4.9.3 Regionale Unterschiede	220
	4.9.4 Besonderheiten in der Projektabwicklung	221
	4.9.4.1 Das Erstgespräch: Internationale Suchaufträge haben einen stärker ausgeprägten Beratungscharakter	221
	4.9.4.2 Suchstrategien und Research	223
	4.9.4.3 Kandidatenevaluation – 26, Hochschulabschluss, fünf Jahre Berufserfahrung	224
	4.9.4.4 Kandidatenpräsentation	227
	4.9.4.5 Vertragsabschluss	227
	4.9.4.6 Klientenbetreuung	227
	4.9.5 Andere Länder, andere Sitten: Anforderungen an den Berater	229
	4.9.6 Schlusswort	230
	4.10 Recruiting in China	230
	4.10.1 Vorbemerkung	231
	4.10.1.1 Mobilität	231
	4.10.1.2 Qualifizierte Mitarbeiter	231
	4.10.1.3 Umgang mit Problemen	232
	4.10.1.4 Beziehung, Beziehung, Beziehung	232
	4.10.1.5 Sprache	233
	4.10.2 Recruiting-Kanäle	233
	4.10.2.1 Internet	233
	4.10.2.2 Anzeigen (Print)	234
	4.10.2.3 Soziale Foren	234
	4.10.2.4 Jobmessen	234
	4.10.2.5 Hochschulevents/-kontakte	234
	4.10.2.6 Praktika/Ausbildungsprogramme	234
	4.10.2.7 Zeitarbeit	235
	4.10.2.8 Dienstleister	235
	4.10.2.9 Persönliche Kontakte	235
	4.10.2.10 Personalberater	236
	4.10.3 Personalberater	236
	4.10.3.1 Spezielle/spezialisierte Jobprofile	236
	4.10.3.2 Gehaltsforderung	237
	4.10.3.3 Titel	237
	4.10.3.4 Mobilität	237
	4.10.3.5 Englisch als Fremdsprache	237
	4.10.3.6 Kontaktpersonen in den Unternehmen	238
	4.10.3.6.1 Personalmanagement	238
	4.10.3.6.2 Recruiting	238
	4.10.3.6.3 Führungskräfte	239
	4.10.3.7 Vorstellungsgespräch	239
	4.10.3.8 Honorarstruktur	239
	4.10.3.9 „Vitamin B"	239
	4.10.4 Ausblick	240
	4.10.4.1 Qualifizierte Mitarbeiter	240
	4.10.4.2 Mitarbeiterbindung – Retention	240
	4.10.4.3 Risiko – Abkühlung der Wirtschaft, Schuldenkrise	240
	4.11 Internationale Personalarbeit	241
	4.11.1 Einleitung	241
	4.11.2 Die Praxis	243
	4.11.2.1 Der Blickwinkel des deutschen Mittelstands	243
	4.11.2.1.1 Suche für internationale Unternehmensstandorte	243
	4.11.2.1.2 Suche für Deutschland mit globalem Ansatz	245
	4.11.2.1.3 Suche für einen deutschen Standort	246
	4.11.2.1.4 Suche nach Spezialisten für den internationalen Standort eines deutschen Unternehmens	247
	4.11.2.2 Die globale Sicht	248
	4.11.3 Resümee	249
	4.12 Auswirkungen der Globalisierung – Arbeit im internationalen Netzwerk	250
	4.12.1 Der internationale Kontext – die Problemlage	250
	4.12.1.1 Die Herausforderungen – neue Märkte, neue Mitarbeiter	250
	4.12.1.2 Andere Länder, andere Sitten, andere Lösungen	251
	4.12.1.3 Russland, Brasilien, Indien – ungeahnte Praxisanforderungen für ausländische Unternehmen	252
	4.12.2 Der internationale Kontext – Netzwerke als Lösungsmuster	253
	4.12.2.1 Ein Netzwerk bildet sich – der Gründungsimpuls	253
	4.12.2.2 Das Netzwerk wächst – Knotenpunkte rund um den Globus	254
	4.12.2.3 Netzwerk mit Struktur – Ankerpunkte für das Tagesgeschäft	255
	4.12.2.4 Netzwerk mit Kultur – externe und interne Qualitätsstandards	255
	4.12.3 Der internationale Kontext – Verfahren und Prozesse	256
	4.12.3.1 Die „Chemie" muss stimmen	256
	4.12.3.2 Verfahren der grenzüberschreitenden Personalsuche	257
	4.12.4 Die internationale Checkliste: Was muss ich bei der Personalsuche im Ausland beachten?	257
	4.12.5 Fazit	258
	5. Weitere Beratungsleistungen in der Personalberatung	259
	5.1 Die Suche nach Nachfolgern in Familienunternehmen	259
	5.1.1 Die Übergabesituation	260
	5.1.1.1 Die Finanzierung der Nachfolge	260
	5.1.1.2 Die Übergabe an die nächste Generation	261
	5.1.1.3 Die Übergabe an Mitarbeiter des Unternehmens (Management Buy Out)	261
	5.1.1.4 Die Übergabe an Außenstehende (Management Buy In)	262
	5.1.2 Die Form der Übergabe	262
	5.1.2.1 Klärung der grundsätzlichen Verhältnisse	262
	5.1.2.2 Voraussetzungen für die erfolgreiche Übergabe	263
	5.1.3 Der passende Nachfolger	264
	5.1.3.1 Fortführung des Bestehenden oder Ausrichtung auf die Zukunft	264
	5.1.3.2 Das Auswahlprozedere	264
	5.1.4 Human Resources Diligence – die umfassende Sorgfalt bei der Auswahl und dem Umgang mit den Mitarbeitern	265
	5.1.4.1 Unterschiedliche Persönlichkeiten – unterschiedliche Vorstellungen	265
	5.1.4.2 Ausscheiden mit Stil und Stärken des Nachfolgers	266
	5.1.4.3 Passen die Kulturen zusammen?	266
	5.1.4.4 Gemeinsame Einschätzung der Mitarbeiter	267
	5.1.5 Der Einstieg des Nachfolgers	267
	5.1.5.1 Chancen und Fehler	268
	5.1.5.2 Führungscoaching	268
	5.1.6 Der Beirat – Chance zur Kontinuität oder Ursache des Scheiterns eines Nachfolgers	269
	5.1.6.1 Die Einsetzung eines Beirats	269
	5.1.6.2 Der professionelle Beirat	270
	5.1.7 Bei Zehntausenden Familienunternehmen in Deutschland steht der Generationswechsel an	270
	5.1.8 Moderation des Wechsels	271
	5.2 Warum viele Fremdgeschäftsführer in Familienunternehmen scheitern – und wie sich das vermeiden lässt	272
	5.2.1 Was Familienunternehmen prägt	272
	5.2.2 Was Fremdgeschäftsführer mitbringen müssen	274
	5.2.3 Wie findet man den Richtigen?	275
	5.2.4 Checkliste	276
	5.3 Management-Appraisal – ein Instrument zur differenzierten Beurteilung von First Line Executives	277
	5.3.1 Was ist ein Management-Appraisal?	278
	5.3.2 Welche Ziele sind üblicherweise mit Management-Appraisals verbunden?	279
	5.3.3 Ergebnisse von Management-Appraisals	279
	5.3.4 Erfolgsfaktoren von Management-Appraisals	280
	5.3.4.1 Festlegung des Beurteilungsfokus	281
	5.3.4.2 Fokus auf vorhandene Kompetenzen oder entwickelbare Potenziale?	281
	5.3.4.3 Relevanz der Fachlichkeit	282
	5.3.4.4 Methodischer Zugang	282
	5.3.4.5 Die Durchführung	283
	5.3.4.6 Die Auswertung	284
	5.4 Einzelcoaching – Grundlagen und Erfolgsfaktoren in der Praxis	284
	5.4.1 Die Philosophie hinter dem Begriff „Coaching"	285
	5.4.1.1 Begriff und Zielsetzung des Coachings	285
	5.4.1.2 Nutzen des Coachings für Führungskräfte	286
	5.4.1.3 Coaching und die Rolle der Führungskraft	288
	5.4.1.4 Coaching und Psychotherapie	289
	5.4.2 Die Phasen des Coachings anhand eines Fallbeispiels	290
	5.4.2.1 Kontaktaufnahme und Auftragsklärung	290
	5.4.2.2 Erstgespräch	291
	5.4.2.3 Psychologischer Vertrag	292
	5.4.2.4 Analyse der individuellen Ausgangslage	293
	5.4.2.5 Zieldefinition	293
	5.4.2.6 Interventionen	294
	5.4.2.7 Inhalte des Change-Management-Coachings	295
	5.4.2.8 Evaluation und Abschlussgespräch	297
	5.4.3 Herausforderungen des Führungskräftecoachings	298
	5.4.3.1 Coachinganlässe	298
	5.4.3.2 Coaching im mittleren und Top-Management: eine Frage der Werte	298
	5.4.4 Ausblick und Zukunft des Coachings	300
	5.5 Retention Management – eine kritische Betrachtung	300
	5.5.1 Warum gute Mitarbeiter gehen	301
	5.5.1.1 Der Mitarbeiter sieht keine Entwicklungschancen	301
	5.5.1.2 Von Vorgesetzten gegebene Versprechen werden nicht eingehalten	302
	5.5.1.3 Die Zukunft des Unternehmens und damit die eigene Zukunft scheinen gefährdet	303
	5.5.1.4 Ein anderes Unternehmen/Eine andere Abteilung bietet eine schnellere Aufstiegsmöglichkeit	304
	5.5.2 Gute Informationspolitik bindet Mitarbeiter	305
	5.5.3 Relevanz des Gehalts	305
	5.5.4 Arbeitgeber im Vergleich	306
	5.5.5 Mitarbeiter und der Wettbewerb	306
	5.5.6 Unternehmer und ihre Wertschätzung der Mitarbeiter	307
	5.5.7 Unternehmen und ihre Mitarbeiterbindungsmöglichkeiten	308
	5.5.8 Zusammenfassung	311
	5.6 Personalentwicklung	312
	5.6.1 Generalisierung versus Diversifizierung	312
	5.6.2 Fallstudien	314
	5.6.2.1 Die Durchführung von Personalentwicklungsprojekten	314
	5.6.2.2 Generationenwechsel in der Geschäftsführung	315
	5.6.2.3 Einsatz von Potenzialanalysen zur Teambildung	316
	5.6.2.4 Entwicklung der „dritten Reihe“	317
	5.6.3 Personalentwicklung als sinnvolles „Add-on“	318
	6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung	320
	6.1 Ein Human-Resources-basierter Blick auf Unternehmensstrategien und seine Bedeutung für die Personalberatung	320
	6.1.1 Ansätze zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie	320
	6.1.2 Ressourcenbasierter Ansatz zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie	321
	6.1.3 Zur Rolle der Human Resources als maßgeblicher Bestandteil eines Wettbewerbsvorteils am Beispiel der Getränkewirtschaft	323
	6.1.4 Aspekte erfolgreicher Arbeitgeber im Wettbewerb	326
	6.1.5 Konsequenzen für die Personalberatung	328
	6.1.5.1 Die Suche und Ansprache neuer Leistungsträger	328
	6.1.5.2 Die Unterstützung der Kunden bei der Analyse ihrer unverwechselbaren Arbeitgeberpositionierung	328
	6.1.5.3 Die Positionierung als Branchenexperte	329
	6.1.6 Zusammenfassung	330
	6.2 Quo vadis Personalberatung?	330
	6.2.1 Einführung	330
	6.2.2 Die Arbeitswelt von morgen	331
	6.2.2.1 Zukünftige Herausforderungen aus unternehmensbezogener Sicht	331
	6.2.2.2 Zukünftige Herausforderungen aus kandidatenbezogener Sicht	333
	6.2.3 Die Personalberatung von morgen – Thesen und Gestaltungsimplikationen	334
	6.2.3.1 Zielgruppenorientierte Personalberatung	334
	6.2.3.2 Individualisierte Personalberatung	336
	6.2.3.3 Multimodale Personalberatung	337
	6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personal-beratung	339
	6.3.1 Einführung	339
	6.3.2 Die Auswirkungen des Social Web auf das Marktumfeld der Personalberatung	339
	6.3.3 Die Veränderung der Direktsuche	340
	6.3.3.1 Der digitale Fußabdruck und der Wandel vom Telefonzum Online-Ident	340
	6.3.3.2 Research und Direktansprache – der Wandel des Researcher-Berufsbilds	342
	6.3.3.3 Change-Management – den eigenen Research erfolgreich modernisieren	343
	6.3.4 Branding und Personalmarketing – Im Social Web die Aufmerksamkeit von Kandidaten und Kunden erlangen	344
	6.3.4.1 Vorteile von Social-Media-Marketing für Personalberatungen	344
	6.3.4.2 Vorgehensweise und Herausforderungen beim Aufbau von Social-Media-Marketing	345
	6.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development	346
	6.4.1 Strategischer Kontext und aktueller Markt	346
	6.4.2 Eingangsthesen	348
	6.4.2.1 Steigende Nachfrage nach ganzheitlicher, fundierter und verantwortlicher Personalberatung (These 1 und 2)	348
	6.4.2.2 Innovationschancen und neue Formen der Zusammenarbeit (These 3)	350
	6.4.2.3 Differenzierung des Personalberatermarkts (These 4)	351
	6.4.2.4 Global companies require global partners (These 5)	352
	6.4.2.5 Partner for Human Capital Development (These 6)	354
	6.4.2.6 Aufgabenänderung der Personalabteilung (These 7)	356
	6.4.3 Schlussbemerkungen	356
	6.5 Personalberatung aus Sicht des Kandidaten	356
	6.5.1 Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente	357
	6.5.2 Fachkräfte als Engpass	358
	6.5.3 Anforderungen des Kandidaten an den Klienten	358
	6.5.4 Flexibilität auch auf Klientenseite erforderlich	359
	6.5.5 Bewertung der Vakanzen aus der Sicht der Kandidaten	360
	6.5.6 Vier Karrieretypen	361
	6.5.7 Was der Kandidat für die Zusammenarbeit mit dem Personalberater wissen und beachten sollte	362
	6.6 Personalberater-Initiative für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen	363
	6.6.1 Frauen in der Führungsebene deutscher Unternehmen	363
	6.6.2 Gründe für den geringen Frauenanteil im Management	364
	6.6.3 Schalthebel: Mit Personalberatern für eine bessere Frauenquote	365
	7. Nationale und internationale Branchenvertretungen	366
	7.1 Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. – die Branchenvertretung für Unternehmens- und Personalberater in Deutschland	366
	7.1.1 Ziele und Aktivitäten des BDU	366
	7.1.2 Die Struktur des Verbands	367
	7.2 Der BDU-Fachverband Personalberatung – der größte Expertenkreis innerhalb des Verbands	367
	7.3 Die ECSSA	370
	7.3.1 Ziele	370
	7.3.2 Mitglieder	371
	7.3.3 Organisationsstruktur und Organe	372
	7.3.4 Finanzen	373
	7.3.5 Aktivitäten der ECSSA und bisherige Ergebnisse	374
	Personenregister	376
	Literaturverzeichnis	382
	Stichwortverzeichnis	387
	Impressum	393