Cover	1
	Zu Inhalt und Autor	2
	Titel	3
	Vorwort zur sechsten Auflage	4
	Inhaltsverzeichnis	6
	1 Aktualität	21
	1.1 Zehn Basisthesen als Eröffnung	23
	1.2 Sechs Bewegungen als Herausforderung	28
	1.2.1 Ökologie	28
	1.2.2 Technologiedynamik	31
	1.2.3 Marktdynamik	34
	1.2.4 Organisationsdynamik	39
	1.2.5 Wertedynamik	41
	1.2.6 Globalisierung	47
	1.2.7 Zusammenfassung: Trends, Megatrends und Gigatrends	51
	1.3 Drei Objektbereiche als Ausgangslage	53
	1.3.1 Personalmanagement in der Praxis	53
	1.3.1.1 Die PRISMA-Studie	53
	1.3.1.2 Der Human-Potential-Index	55
	1.3.1.3 Das Cranfield-Projekt	57
	1.3.1.4 Das Global Performance Project	60
	1.3.1.5 Die Rutgers-Studie	63
	1.3.2 Personalmanagement in der Forschung	67
	1.3.2.1 Deutschland-Österreich-Schweiz	67
	1.3.2.2 Großbritannien	70
	1.3.2.3 USA	71
	1.3.2.4 Parallelen USA-Deutschland-Großbritannien	74
	1.3.3 Personalmanagement in der Lehre	75
	1.3.4 Zusammenfassung: Entwicklungslinien	79
	1.4 Neun Postulate als personalwirtschaftliche Leitlinien	81
	1.4.1 Basispostulate	81
	1.4.1.1 Erfolgsorientierung	81
	1.4.1.2 Nachhaltigkeit	83
	1.4.1.3 Stimmigkeit	83
	1.4.1.4 Professionalisierung	84
	1.4.2 Einzelpostulate	86
	1.4.2.1 Flexibilisierung	86
	1.4.2.2 Individualisierung	89
	1.4.2.3 Kundenorientierung	91
	1.4.2.4 Qualitätsorientierung	94
	1.4.2.5 Akzeptanzsicherung	95
	1.4.3 Zusammenfassung: Handlungsdruck	97
	1.5 Resümee und Vorschau	97
	1.6 Testfragen	98
	1.6.1 Grundlagen	98
	1.6.2 Tagesaktuelles/Recherche	98
	1.6.3 Statistik	98
	1.6.4 International	99
	1.6.5 (Multi)Media	99
	1.6.6 Klassiker	99
	2 Methodik	100
	2.1 Felder im Personalmanagement	102
	2.2 Ebenen im Personalmanagement	106
	2.2.1 Strategisches Personalmanagement	106
	2.2.1.1 Unternehmensstrategie	106
	2.2.1.2 Potenzialstrategie (Dynamic Capabilities)	108
	2.2.1.3 Personalstrategie	109
	2.2.1.4 Internationalisierungsstrategie	114
	2.2.1.5 Ergebnis	127
	2.2.2 Taktisches Personalmanagement	128
	2.2.3 Operatives Personalmanagement	129
	2.3 Ausrichtungen im Personalmanagement	130
	2.3.1 Verhaltensorientierung	130
	2.3.1.1 Verhaltenswissenschaften als Basis	131
	2.3.1.2 Die Anreiz-Beitrags-Theorie als Interaktionsansatz	132
	2.3.1.3 Kognitive Dissonanzen als Anpassungsansatz	134
	2.3.1.4 Konstruktivismus als Erkenntnisansatz	136
	2.3.1.5 Menschenbilder als Individualansatz	138
	2.3.1.6 Gestalttheorie als Integrationsansatz	145
	2.3.1.7 Ergebnis	147
	2.3.2 Informationsorientierung	148
	2.3.2.1 Informationstechnologie als Unausweichlichkeit	148
	2.3.2.2 Personalcontrolling als Spezialaufgabe	154
	2.3.2.3 Balanced Scorecard als Instrument	164
	2.3.2.4 Mobile Media	168
	2.3.2.5 Ergebnis	169
	2.3.3 HR-Kommunikation als mediale Synthese	170
	2.3.3.1 Mediengesellschaft als Ausgangspunkt	170
	2.3.3.2 Medientheoretiker als nutzbare Ideengeber	171
	2.3.3.3 Medienwirkung als gesuchte Funktionalität	173
	2.3.3.4 Medienwahl als komplexes Entscheidungsproblem	177
	2.3.3.5 Ergebnis	185
	2.4 Resümee und Vorschau	186
	2.5 Testfragen	188
	2.5.1 Grundlagen	188
	2.5.2 Tagesaktuelles/Recherche	188
	2.5.3 Statistik	188
	2.5.4 International	188
	2.5.5 (Multi)Media	189
	2.5.6 Klassiker	189
	3 Grundlagen	190
	3.1 Ethische Basis	192
	3.1.1 Allgemeine Ethik	192
	3.1.2 Wirtschaftsethik	193
	3.1.3 Personalmanagementethik	198
	3.1.4 Zusammenführung	203
	3.2 Rechtliche Basis	205
	3.2.1 Arbeitsrecht als Herausforderung	205
	3.2.2 Individualarbeitsrecht als Grundlage	206
	3.2.3 Kollektivarbeitsrecht als Erweiterung	209
	3.2.4 Internationales Wirtschaftsrecht als Ergänzung	218
	3.2.5 Datenverarbeitungsrecht als Spezialfall	222
	3.2.6 Zusammenführung	227
	3.3 Organisatorische Basis	228
	3.3.1 Grundstruktur	228
	3.3.2 Rollenmodelle	231
	3.3.2.1 Der Ansatz von Ulrich	231
	3.3.2.2 Der Ansatz von Kates	233
	3.3.2.3 Der Ansatz von Ulrich, Younger und Brockbank	235
	3.3.2.4 Der Ansatz „Kompetenz4HR"	236
	3.3.3 Autonomieaspekt	240
	3.3.3.1 Cost-Center	240
	3.3.3.2 Profit-Center	241
	3.3.3.3 Wertschöpfungs-Center	242
	3.3.4 Leistungsinhalt	242
	3.3.4.1 Strategie-Center (Holdingmodell)	243
	3.3.4.2 Intelligenz-Center	244
	3.3.4.3 Kultur-Center	246
	3.3.4.4 Service-Center	246
	3.3.4.5 Beratungs-Center (Referentenmodell)	248
	3.3.5 Virtualisierung	249
	3.3.5.1 Die vier Merkmale der Virtualisierung	249
	3.3.5.2 Die drei Dimensionen der Virtualisierung	251
	3.3.5.3 Das Beispiel Frankreich nach Barmeyer und Stein	255
	3.3.5.4 Ergebnis	261
	3.3.6 Internationalisierung	263
	3.3.7 Zusammenführung	268
	3.4 Situative Basis	270
	3.4.1 Unternehmensgröße: Mittelstand als Gestaltungsfeld	270
	3.4.2 Konjunkturlage: Rezession als Einflussfaktor	273
	3.4.2.1 Rollenmodelle bei guter und schlechter Wirtschaftslage	274
	3.4.2.2 Personalarbeit in der Rezession	276
	3.4.3 Zusammenführung	278
	3.5 Messtheoretische Basis	279
	3.5.1 Ablauf einer empirischen Studie	280
	3.5.2 Messung und Skalierung	282
	3.5.3 Objektivität, Reliabilität, Validität	284
	3.5.4 Zusammenführung	287
	3.6 Resümee und Vorschau	288
	3.7 Testfragen	289
	3.7.1 Grundlagen	289
	3.7.2 Tagesaktuelles/Recherche	290
	3.7.3 Statistik	290
	3.7.4 International	290
	3.7.5 (Multi)Media	290
	3.7.6 Klassiker	291
	4 Personalbedarfsbestimmung	292
	4.1 Charakterisierung	294
	4.2 Strategische Ebene: Unternehmensbezug	300
	4.2.1 Überblick	300
	4.2.2 Bedarfsentwicklung	301
	4.2.2.1 Systematik	301
	4.2.2.2 Ökologie: Nachhaltigkeitsstrategie	301
	4.2.2.3 Technologiedynamik: Innovationsstärke	302
	4.2.2.4 Marktdynamik: Zyklizitätsstrategie	303
	4.2.2.5 Organisationsdynamik: Mitarbeitertypen	304
	4.2.2.6 Wertedynamik: Changetypen	307
	4.2.2.7 Globalisierung: Managertypen	308
	4.2.3 Bedarfsinformation	310
	4.2.3.1 Systematik	310
	4.2.3.2 Personalbedarf bei Sicherheit	311
	4.2.3.3 Personalbedarf bei Unsicherheit	312
	4.2.3.4 Personalbedarf bei Ungewissheit	315
	4.2.4 Bedarfsniveau	316
	4.2.4.1 Systematik	316
	4.2.4.2 Bedarfsdeterminanten	316
	4.2.4.3 Methodenverbund	318
	4.2.4.4 Prognosetechniken	320
	4.2.4.5 Interaktive Bedarfsanalyse	322
	4.3 Taktische Ebene: Gruppenbezug	324
	4.3.1 Überblick	324
	4.3.2 Qualitativ: Anforderungsklassen	325
	4.3.2.1 Aggregierte Qualifikation: Berufsklassifikation	325
	4.3.2.2 Kombination: Mehrfachqualifikation	327
	4.3.3 Quantitativ: Kennziffernplanung	328
	4.3.3.1 Einfache Kennziffern	328
	4.3.3.2 Rosenkranz-Formel	330
	4.3.3.3 Kennzahlen: Ein Überblick	331
	4.3.3.4 Leitungsspannenmodelle	334
	4.3.3.5 Multiple Regressionsmodelle	335
	4.3.3.6 Interaktive Bedarfsanalyse	336
	4.3.4 Zeitlich	342
	4.3.5 Räumlich	342
	4.3.5.1 Dezentralisierter Personalbedarf	342
	4.3.5.2 Internationaler Personalbedarf	344
	4.3.6 Wertmäßig: Personalbudget	345
	4.4 Operative Ebene: Stellenbezug	346
	4.4.1 Überblick	346
	4.4.2 Qualitativ: Anforderungsprofil	346
	4.4.2.1 Klassifikationsvorschläge	347
	4.4.2.2 Zentrale Anforderungen	350
	4.4.2.3 Anforderungen im internationalen Bereich	351
	4.4.3 Quantitativ: Zeitstudien	353
	4.4.3.1 Direkte Zeitmessung	354
	4.4.3.2 Multimomentverfahren	356
	4.4.3.3 Elementarzeitverfahren	356
	4.5 Resümee und Vorschau	359
	4.6 Testfragen	360
	4.6.1 Grundlagen	360
	4.6.2 Tagesaktuelles/Recherche	361
	4.6.3 Statistik	361
	4.6.4 International	361
	4.6.5 (Multi)Media	362
	4.6.6 Klassiker	362
	5 Personalbestandsanalyse	363
	5.1 Charakterisierung	365
	5.2 Strategische Ebene: Personalstruktur	369
	5.2.1 Überblick	369
	5.2.2 Personalkonfiguration	370
	5.2.2.1 Systematisierung	370
	5.2.2.2 Ansätze vom Typ „einfache Fortschreibung"	372
	5.2.2.3 Ansätze vom Typ „Markoff"	374
	5.2.2.4 Ansätze vom Typ „System Dynamics"	378
	5.2.2.5 Ergebnis	387
	5.2.3 Humanvermögen (Human Capital)	389
	5.2.3.1 Systematik	389
	5.2.3.2 Marktwertorientierte Ansätze	391
	5.2.3.3 Accountingorientierte Ansätze	392
	5.2.3.4 Indikatorenbasierte Ansätze	393
	5.2.3.5 Value-added-orientierte Ansätze	396
	5.2.3.6 Renditeorientierte Ansätze	398
	5.2.3.7 Ertragspotenzialorientierte Ansätze	399
	5.2.3.8 Ergebnis	405
	5.3 Taktische Ebene: Tätigkeits- und Qualifikationsfeld	406
	5.3.1 Überblick	406
	5.3.2 Aggregation	407
	5.3.2.1 Stellenbezogen	407
	5.3.2.2 Qualifikationsbezogen	407
	5.3.3 Integration: Job Families	410
	5.3.4 Konzentration: Capabilities	411
	5.4 Operative Ebene: Fähigkeitsprofil	413
	5.4.1 Überblick	413
	5.4.2 Fähigkeitsmerkmale	414
	5.4.2.1 Inhalt	414
	5.4.2.2 Auswahl	416
	5.4.2.3 Projektion	417
	5.4.2.4 Ergebnis	418
	5.4.3 Ersatzgrößen	418
	5.4.3.1 Leistungsbeurteilung	418
	5.4.3.2 Verhaltensmerkmale	419
	5.4.3.3 Ergebnis	421
	5.4.4 Personalportfolio	422
	5.5 Resümee und Vorschau	426
	5.6 Testfragen	428
	5.6.1 Grundlagen	428
	5.6.2 Tagesaktuelles/Recherche	429
	5.6.3 Statistik	430
	5.6.4 International	430
	5.6.5 (Multi)Media	430
	5.6.6 Klassiker	430
	6 Personalveränderung	431
	6.1 Charakterisierung	434
	6.2 Strategische Ebene: Wettbewerbsvorteile	437
	6.2.1 Überblick	437
	6.2.2 Arbeitsmarktstrategie als Basis	439
	6.2.2.1 Systematik	439
	6.2.2.2 Externer und interner Arbeitsmarkt	442
	6.2.2.3 Bologna-Reform als Beispiel	444
	6.2.2.4 Ergebnis	448
	6.2.3 Talentstrategie als Beschaffungslogik	454
	6.2.3.1 Systematik	454
	6.2.3.2 Sonderfall: High Potentials	455
	6.2.3.3 Ursprung: War for Talent	457
	6.2.3.4 Konzeption: Employer Branding als Schlüssel	459
	6.2.3.5 Ergebnis	464
	6.2.4 Virtualisierungsstrategie als Herausforderung der Personalbeschaffung	465
	6.2.4.1 Systematik	465
	6.2.4.2 Markt- und Kommunikationsplätze	467
	6.2.4.3 German Standard Curriculum Vitae als Beispiel	470
	6.2.4.4 Ergebnis	472
	6.2.5 Entwicklungsstrategie als Darwiportunismus	474
	6.2.5.1 Systematik	474
	6.2.5.2 Personalentwicklung und Virtualisierung	476
	6.2.5.3 Personalentwicklung und Organisationsentwicklung	480
	6.2.5.4 Laufbahnlogik und Karriereplanung	482
	6.2.5.5 Ergebnis	485
	6.2.6 Internationalisierungsstrategie als Differenzierungsproblem	486
	6.2.6.1 Systematik	486
	6.2.6.2 Global Talent Management	488
	6.2.6.3 Landesspezifische Konkretisierung	491
	6.2.6.4 Ergebnis	492
	6.2.7 Humankapitalstrategie als Ausblick	494
	6.2.7.1 Systematik	495
	6.2.7.2 Studie: Der Fall T-Service als Beispiel für Szenarioanalysen	496
	6.2.7.3 Konstellation: Kosten, Humankapital und Erträge	499
	6.2.7.4 Ergebnis	500
	6.2.8 Zusammenführung	501
	6.3 Taktische Ebene: Personalmarketing	502
	6.3.1 Überblick	502
	6.3.2 Grundlagen	503
	6.3.2.1 Personalmarketing als Basisphilosophie	503
	6.3.2.2 Employee Value Proposition als Zentralaussage	506
	6.3.2.3 Das LAMBDA-Modell als Rahmen	508
	6.3.3 Analysetechniken	510
	6.3.3.1 Mitarbeiterbefragung	511
	6.3.3.2 Aufwärtsbeurteilung	519
	6.3.3.3 Gleichgestelltenbeurteilung	522
	6.3.3.4 360°-Feedback	523
	6.3.3.5 CUBE-Formel	525
	6.3.3.6 Imagestudien	528
	6.3.4 Ablauf	536
	6.3.4.1 Analysieren der Situation	536
	6.3.4.2 Konkretisieren des Problems	536
	6.3.4.3 Formulieren der Strategie	537
	6.3.4.4 Positionieren des Produktes	538
	6.3.4.5 Instrumentalisieren der Objekte	539
	6.3.4.6 Kontrollieren von Maßnahmen und Erfolg	540
	6.3.5 Zusammenführung	541
	6.4 Operative Ebene: Personelle Einzelmaßnahmen	542
	6.4.1 Überblick	542
	6.4.2 Personalbeschaffung	543
	6.4.2.1 Systematik	543
	6.4.2.2 Personalbeschaffungsmaßnahmen	545
	6.4.2.3 eRecruiting	571
	6.4.2.4 Internationale Personalbeschaffung	577
	6.4.2.5 Beschaffungscontrolling	581
	6.4.2.6 Rechtliche Aspekte	587
	6.4.2.7 Ergebnis	590
	6.4.3 Personalentwicklung	591
	6.4.3.1 Systematik	591
	6.4.3.2 Personalentwicklungsmaßnahmen	596
	6.4.3.3 eLearning	608
	6.4.3.4 Internationale Personalentwicklung	614
	6.4.3.5 Entwicklungscontrolling	623
	6.4.3.6 Rechtliche Aspekte	629
	6.4.3.7 Ergebnis	630
	6.4.4 Personalfreisetzung	630
	6.4.4.1 Systematik	630
	6.4.4.2 Personalfreisetzungsmaßnahmen	631
	6.4.4.3 eFreisetzung	639
	6.4.4.4 Internationale Personalfreisetzung	639
	6.4.4.5 Freisetzungscontrolling	641
	6.4.4.6 Rechtliche Aspekte	641
	6.4.4.7 Ergebnis	646
	6.4.5 Zusammenführung	648
	6.5 Resümee und Vorschau	648
	6.6 Testfragen	649
	6.6.1 Grundlagen	649
	6.6.2 Tagesaktuelles/Recherche	650
	6.6.3 Statistik	651
	6.6.4 International	651
	6.6.5 (Multi)Media	651
	6.6.6 Klassiker	652
	7 Personaleinsatz	653
	7.1 Charakterisierung	656
	7.2 Strategische Ebene: Unternehmensoptimierung	661
	7.2.1 Überblick	661
	7.2.2 Zeitlich: Verfügungsrechte	664
	7.2.2.1 Systematik	664
	7.2.2.2 Flexibilisierung: Permanente Leistungsbereitschaft	667
	7.2.2.3 Individualisierung: Persönliche Work-Life-Balance	671
	7.2.2.4 Ergebnis	674
	7.2.3 Sachlich: Vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten	674
	7.2.3.1 Systematik	674
	7.2.3.2 Flexibilisierung: Zeitarbeit (Leiharbeit)	675
	7.2.3.3 Individualisierung: „Independent Contractor"	677
	7.2.3.4 Ergebnis	680
	7.2.4 Räumlich: Verortung	680
	7.2.4.1 Systematik	680
	7.2.4.2 Flexibilisierung: Räumliche Entgrenzung	682
	7.2.4.3 Individualisierung: Mobile Work und Homeworking	684
	7.2.4.4 Ergebnis	687
	7.2.5 Inhaltlich: Verantwortung	687
	7.2.5.1 Systematik	687
	7.2.5.2 Flexibilisierung: Ressourcenelastizität	688
	7.2.5.3 Individualisierung: Humanisierung der Arbeit	691
	7.2.5.4 Ergebnis	696
	7.2.6 Zusammenführung	697
	7.3 Taktische Ebene: Gruppenoptimierung	700
	7.3.1 Überblick	700
	7.3.2 Zeitlich: Organisatorische Strukturierung	702
	7.3.2.1 Systematik	702
	7.3.2.2 Teilautonome Arbeitsgruppen	702
	7.3.2.3 Qualitätszirkel	703
	7.3.2.4 Lernstatt	706
	7.3.2.5 Projektgruppen	707
	7.3.2.6 Virtuelle Büros und Abteilungen	709
	7.3.2.7 Emergente Teams	711
	7.3.2.8 Ergebnis	713
	7.3.3 Sachlich: Personelle Zusammensetzung	713
	7.3.3.1 Systematik	713
	7.3.3.2 Ressourcenkombination	713
	7.3.3.3 Fähigkeitskombination	716
	7.3.3.4 Persönlichkeitenkombination	722
	7.3.3.5 Ergebnis	724
	7.3.4 Räumlich: Mediale Überbrückung	724
	7.3.4.1 Systematik	724
	7.3.4.2 Kommunikation	726
	7.3.4.3 Koordination	727
	7.3.4.4 Kollaboration	728
	7.3.4.5 Ergebnis	729
	7.3.5 Inhaltlich: Optimale Zielerreichung	730
	7.3.5.1 Systematik	730
	7.3.5.2 Innovation	730
	7.3.5.3 Interaktivität	734
	7.3.5.4 Integration	735
	7.3.5.5 Inclusion	739
	7.3.5.6 Ergebnis	742
	7.3.6 Zusammenführung	743
	7.4 Operative Ebene: Tätigkeitsoptimierung	744
	7.4.1 Überblick	744
	7.4.2 Zeitlich: Verteilungssystem	747
	7.4.2.1 Systematik	747
	7.4.2.2 Verteilungsmodelle	748
	7.4.2.3 Schichtmodelle	751
	7.4.2.4 Pausenmodelle	756
	7.4.2.5 Ergebnis	758
	7.4.3 Sachlich: Arbeitssystem	759
	7.4.3.1 Systematik	759
	7.4.3.2 Generell und individuell: Das Belastungs-Beanspruchungskonzept	763
	7.4.3.3 Ort und Zeit: Telearbeit	773
	7.4.3.4 Anforderung und Fähigkeit: Das Zuordnungsmodell	775
	7.4.3.5 Ergebnis	785
	7.4.4 Räumlich: Entsendesystem	786
	7.4.4.1 Systematik	786
	7.4.4.2 Auslandsentsendung: Vorbereiten auf das Fremde	787
	7.4.4.3 Reintegration: Vorbereiten auf das Bekannte	793
	7.4.4.4 Ergebnis	794
	7.4.5 Inhaltlich: Wertesystem	795
	7.4.5.1 Systematik	795
	7.4.5.2 Ethnische Werte	795
	7.4.5.3 Organische Werte	797
	7.4.5.4 Mechanische Werte	802
	7.4.5.5 Ergebnis	806
	7.4.6 Zusammenführung	807
	7.5 Resümee und Vorschau	809
	7.6 Testfragen	809
	7.6.1 Grundlagen	809
	7.6.2 Tagesaktuelles/Recherche	810
	7.6.3 Statistik	810
	7.6.4 International	810
	7.6.5 (Multi)Media	810
	7.6.6 Klassiker	811
	8 Personalkostenmanagement	812
	8.1 Charakterisierung	814
	8.2 Strategische Ebene: Personalkostenstrukturierung	817
	8.2.1 Überblick	817
	8.2.2 Menge und Preis	818
	8.2.3 Unternehmen: Kostengruppen	820
	8.2.3.1 Bestandskosten	821
	8.2.3.2 Aktionskosten	825
	8.2.3.3 Reaktionskosten	826
	8.2.4 Umfeld: Lohnpolitik	832
	8.2.4.1 Entgeltentwicklung	832
	8.2.4.2 Entgeltstrukturen	834
	8.2.4.3 Entgeltverhandlungen	835
	8.2.5 International: Entlohnungsstrategie	837
	8.2.5.1 Problematik	837
	8.2.5.2 Systematik	838
	8.2.5.3 Logik	842
	8.2.6 Zusammenführung	842
	8.3 Taktische Ebene: Personalkostenbudgetierung	844
	8.3.1 Überblick	844
	8.3.2 Budgeterstellung	848
	8.3.2.1 Systematik	848
	8.3.2.2 Zero Base Budgeting	850
	8.3.2.3 Gemeinkostenwertanalyse	853
	8.3.2.4 Target Costing	854
	8.3.3 Budgetkontrolle	858
	8.3.3.1 Soll-Ist-Vergleich	858
	8.3.3.2 Abweichungsanalyse	859
	8.3.4 Zusammenführung	860
	8.4 Operative Ebene: Personalentlohnung	861
	8.4.1 Überblick	861
	8.4.2 Anforderungsabhängigkeit	863
	8.4.2.1 Systematik	863
	8.4.2.2 Analytische Arbeitsbewertung	864
	8.4.2.3 Summarische Arbeitsbewertung	869
	8.4.2.4 Ergebnis	870
	8.4.3 Leistungsabhängigkeit	871
	8.4.3.1 Systematik	871
	8.4.3.2 Individualisierung: Cafeteria-Modell	880
	8.4.3.3 Beteiligungsmodelle	882
	8.4.3.4 Ergebnis	885
	8.4.4 Sozialstatusabhängigkeit	885
	8.4.5 Lebensabschnittsabhängigkeit	886
	8.4.6 Hierarchieabhängigkeit	887
	8.4.7 Marktabhängigkeit	890
	8.4.8 Zukunftsweisende Modelle	894
	8.4.9 Zusammenführung	898
	8.5 Resümee und Vorschau	899
	8.6 Testfragen	900
	8.6.1 Grundlagen	900
	8.6.2 Tagesaktuelles/Recherche	901
	8.6.3 Statistik	901
	8.6.4 International	901
	8.6.5 (Multi)Media	901
	8.6.6 Klassiker	902
	9 Personalführung	903
	9.1 Charakterisierung	907
	9.2 Strategische Ebene: Kulturorientiertes Personalmanagement	911
	9.2.1 Überblick	911
	9.2.2 Kulturbasis	915
	9.2.2.1 Anthropologie	915
	9.2.2.2 Konstruktivismus	918
	9.2.2.3 Symbolismus	919
	9.2.2.4 Funktionalismus	923
	9.2.3 Kulturmodelle	925
	9.2.3.1 Die Kulturebenen von Schein	927
	9.2.3.2 Das Cultural Dynamics Modell von Hatch	929
	9.2.3.3 Das Spiralmodell von Gagliardi	930
	9.2.3.4 Die Exzellenz-Kultur von Peters und Waterman	932
	9.2.3.5 Das Durchdringungsmodell von Denison	933
	9.2.3.6 Die pragmatische Werteorientierung von Kobi und Wüthrich	938
	9.2.3.7 Die intern induzierten Zeittypen von Ansoff	939
	9.2.3.8 Die umweltgetriebenen Kulturtypen von Deal und Kennedy	939
	9.2.3.9 Das „Competing Values Framework" von Cameron und Quinn	941
	9.2.4 Kulturprinzipien	943
	9.2.4.1 Das Dualitätsprinzip	944
	9.2.4.2 Das Hierarchieprinzip	945
	9.2.4.3 Das Pathologieprinzip	948
	9.2.4.4 Das FOSI-Prinzip	957
	9.2.4.5 Das Stimmigkeitsprinzip	962
	9.2.4.6 Das Kausalitätsprinzip	965
	9.2.5 Kulturumsetzung	971
	9.2.5.1 Kulturwirkung: Personalführung durch Kultur	971
	9.2.5.2 Kulturgestaltung: Kultur durch Personalführung	976
	9.2.6 Interkulturelle Führung	980
	9.2.6.1 Kulturdimensionen von Hofstede	980
	9.2.6.2 Kulturpole von Hampden-Turner und Trompenaars	991
	9.2.6.3 Kulturangepasste Führung in der Globe-Studie	993
	9.2.6.4 Kulturhinterfragende Führung („Competitive Acceptance")	999
	9.2.6.5 Kulturverbindende Führung (Pre-Merger-Management)	1003
	9.2.6.6 Kulturkonvergenz oder -divergenz?	1010
	9.2.7 Zusammenführung	1012
	9.3 Taktische Ebene: Gruppenorientierte Teamführung	1013
	9.3.1 Überblick	1014
	9.3.2 Strukturierende Führung	1017
	9.3.2.1 Systematik	1017
	9.3.2.2 Führungsbasis: Macht und Rolle	1018
	9.3.2.3 Führungsziel: Kohäsion und Lokomotion	1023
	9.3.2.4 Differenzierung: Prinzipielle und situative	1027
	9.3.2.5 Standardisierung: Führungsgrundsätze und Team-Charter	1034
	9.3.2.6 Ergebnis	1039
	9.3.3 Reduzierende Führung	1040
	9.3.3.1 Systematik	1040
	9.3.3.2 Shared Leadership	1040
	9.3.3.3 Co-Leadership	1044
	9.3.3.4 „Führung von unten"	1045
	9.3.3.5 Team Empowerment	1047
	9.3.3.6 Servant Leadership	1048
	9.3.3.7 Peer Leadership	1052
	9.3.3.8 Ergebnis	1053
	9.3.4 Konfliktbewältigende Führung	1053
	9.3.4.1 Systematik	1053
	9.3.4.2 Anti-Mobbing	1054
	9.3.4.3 Anti-Stereotyping	1057
	9.3.4.4 Anti-Mikropolitisierung	1064
	9.3.4.5 Anti-„Social Loafing"	1067
	9.3.4.6 Ergebnis	1071
	9.3.5 Führung virtueller Teams	1072
	9.3.5.1 Systematik	1072
	9.3.5.2 Kernkompetenzdifferenzierung: Lokomotion	1074
	9.3.5.3 Weiche Integration: Kohäsion	1076
	9.3.5.4 Multimediale Gestaltung: Realisation	1079
	9.3.5.5 Ergebnis	1081
	9.3.6 Modellgestützte Führung	1082
	9.3.6.1 Systematik	1082
	9.3.6.2 Pragmatisch: Das C.O.A.C.H.-Modell	1082
	9.3.6.3 Kollektivistisch: Das Orpheus-Modell	1084
	9.3.6.4 Darwiportunistisch: Das 5-Sekunden-Modell	1086
	9.3.6.5 Ergebnis	1088
	9.3.7 Zusammenführung	1088
	9.4 Operative Ebene: Individualführung	1090
	9.4.1 Überblick	1090
	9.4.2 Motivationstheorien	1093
	9.4.2.1 Systematik	1093
	9.4.2.2 Die Bedürfnishierarchie von Maslow	1093
	9.4.2.3 Die ERG-Theorie von Alderfer	1094
	9.4.2.4 Die zwei Faktorengruppen von Herzberg	1096
	9.4.2.5 Die Bedürfnisarten von McClelland	1100
	9.4.2.6 Die Gerechtigkeitstheorie von Adams	1103
	9.4.2.7 Die Erwartungstheorie von Vroom	1106
	9.4.2.8 Die Volitionstheorie von Ach und Heckhausen	1112
	9.4.2.9 Ergebnis	1113
	9.4.3 Emotionsmodelle	1116
	9.4.3.1 Systematik	1116
	9.4.3.2 Differenzielle Emotionstheorie von Izard	1119
	9.4.3.3 Emotionskomplexität von Plutchik	1121
	9.4.3.4 Belohnung und Bestrafung von Rolls	1124
	9.4.3.5 Modell der Emotionalen Intelligenz von Salovey und Mayer	1126
	9.4.3.6 Führungsemergenz durch Flow von Csikszentmihalyi und Rathunde	1130
	9.4.3.7 Ergebnis	1134
	9.4.4 Führungsstilmodelle	1136
	9.4.4.1 Systematik	1136
	9.4.4.2 Das Kontinuum von Tannenbaum und Schmidt	1137
	9.4.4.3 Die Kontingenztheorie von Fiedler	1138
	9.4.4.4 Das Entscheidungsmodell von Vroom und Yetton	1141
	9.4.4.5 Die Ohio-State-Basisforschung von Stogdill und Coons	1148
	9.4.4.6 Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton	1151
	9.4.4.7 Der 3-D-Ansatz von Reddin	1153
	9.4.4.8 Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard	1155
	9.4.4.9 Ergebnis	1157
	9.4.5 Interaktionsmodelle	1159
	9.4.5.1 Systematik	1159
	9.4.5.2 Die LMX-Theorie von Graen, Dansereau und Minami	1159
	9.4.5.3 Die Kybernetische Führung von Wiener und anderen	1163
	9.4.5.4 Die Attributionstheorie von Heider und Weiner	1167
	9.4.5.5 Die Modifikationstheorie von Gabarro/Kotter, Weibler und Csikszentmihalyi	1170
	9.4.5.6 Die Eigenschaftstheorie der Individualführung von Galton und anderen	1173
	9.4.5.7 Destruktive Führung	1176
	9.4.5.8 Ergebnis	1180
	9.4.6 Transformationsmodelle	1181
	9.4.6.1 Systematik	1181
	9.4.6.2 Charismatische Führung: Personenzentrierte Aktivierung	1187
	9.4.6.3 Visionäre Führung: Inspirierende Motivierung	1193
	9.4.6.4 Fordernde Führung: Intellektuelle Stimulierung	1196
	9.4.6.5 Fördernde Führung: Coaching, Mentoring, Supervision	1199
	9.4.6.6 Ethische Führung	1202
	9.4.6.7 Darwiportunistische Führung	1204
	9.4.6.8 Ergebnis	1210
	9.4.7 Zusammenführung	1211
	9.5 Resümee	1213
	9.6 Testfragen	1214
	9.6.1 Grundlagen	1214
	9.6.2 Tagesaktuelles/Recherche	1215
	9.6.3 Statistik	1215
	9.6.4 International	1216
	9.6.5 (Multi)Media	1216
	9.6.6 Klassiker	1216
	10 Ausblick: Ein Besuch im Kino	1217
	Personenverzeichnis	1221
	Literaturverzeichnis	1235
	Sachverzeichnis	1291
	Impressum	1311