Vorwort der Reihenherausgeber/-innen	6
	Vorwort der Bandherausgeber/-innen	7
	Die Autorinnen und Autoren	10
	Inhaltsverzeichnis	15
	Förderhinweis	21
	1 Kompetenzbedarfe ermitteln und Kompetenzen entwickeln – Ansätze und betriebskulturelle Prägungen	22
	1.1 Kompetenzentwicklung und Fachkräftesicherung	23
	1.2 Kompetenzbedarfe ermitteln und modellieren	25
	1.3 Kompetenzentwicklung gestalten	27
	1.4 Kompetenzen identifizieren, anerkennen und nutzen	29
	1.5 Fazit: Betriebskultur und Kompetenzentwicklung	30
	1.6 Aufbau des Bandes	31
	Literatur	33
	I Kompetenzentwicklungsbedarfe und -modelle im betriebskulturellen Kontext	34
	2 Kompetenzentwicklungsbedarfe in der Sozialwirtschaft: Das Belastungs- und Beanspruchungserleben bei freien Trägern in Südwest-Sachsen	35
	2.1 Einleitung	37
	2.2 Demografischer Wandel, strategische Personalentwicklung und Sozialwirtschaft	38
	2.3 Belastung, Beanspruchung und Ressourcen der Beschäftigten in der (Sozial-)Wirtschaft	39
	2.3.1 Begriffsdefinitionen	39
	2.3.2 Belastungs- und Ressourcenfaktoren in der Sozialwirtschaft: Eine Frage der Betriebskultur?	40
	2.4 be/pe/so: Berufswege und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft	41
	2.5 Quantitativer Zugang zur Erfassung des Kompetenzentwicklungsbedarfs: Eine Mitarbeiterbefragung in sächsischen Sozialorganisationen	41
	2.5.1 Teilnehmende und Stichprobe	42
	2.5.2 Erhebungsinstrument	43
	2.5.3 Befragungsprozess	43
	2.6 Zentrale Befragungsergebnisse im Überblick	46
	2.6.1 Momentane versus präferierte wöchentliche Arbeitszeit	47
	2.6.2 Arbeitspausen	47
	2.6.3 Bindungsfaktoren und berufliche Perspektive	48
	2.6.4 Anerkennung und Würdigung der eigenen Arbeit	49
	2.6.5 Burn-out-Symptome	49
	2.6.6 COPSOQ: psychosoziale Aspekte der Arbeitssituation	50
	2.6.7 Arbeitszufriedenheit	51
	2.6.8 Absentismus war gestern, Präsentismus ist heute	51
	2.7 Quantitative Analyse des Belastungs- und Beanspruchungserlebens in der sächsischen Sozialwirtschaft: Wie geht es weiter?	52
	Literatur	53
	3 Kompetenzanforderungen und Kompetenzentwicklung in der Arbeit mit Nutztieren: Eine explorative Betriebsfallstudie im Spannungsfeld von empathischer Fürsorge und emotionaler Distanz	56
	3.1 Ausgangslage: Der Fachkräftemangel in der ostdeutschen Landwirtschaft	57
	3.2 Forschungsgegenstand: Die Berufsrolle des Tierwirtes und die Arbeit mit empfindsamen Lebewesen	58
	3.3 Allgemeine betriebsstrukturelle und betriebskulturelle Kontextfaktoren der Mensch-Nutztier-Beziehung	60
	3.4 Ambivalente Einstellungs-, Verhaltens- und Kompetenzerwartungen an Tierwirt/-innen hinsichtlich des Bezugs zu Nutztieren	61
	3.5 Die Betriebskultur in der Agrargenossenschaft Fliedersdorf und die (empathische) Fürsorge der Mitarbeitenden gegenüber Tieren – Ansätze und Hemmnisse der Kompetenzentwicklung	66
	Literatur	71
	4 Langfristig gesund im Beruf: Auf dem Weg zu einem Kompetenzmodell für die Akteure der Sozialwirtschaft Südwest-Sachsens	74
	4.1 Einleitung	76
	4.2 Demografischer Wandel als Herausforderung und Motor für organisationale Veränderung	77
	4.2.1 Situation der Beschäftigten in der Sozialwirtschaft Westsachsens	77
	4.2.2 Organisations- und Personalentwicklung als Wettbewerbsmomente und Indiz für eine positive Betriebskultur	78
	4.2.3 Von Fähigkeiten zu Kompetenzen – systemische Anforderungen an die strategische Organisations- und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft	78
	4.3 Multimethodaler Zugang zu einer bedarfsgerechten Kompetenzentwicklung	79
	4.3.1 Erfolgskritische Elemente als Anforderungsanalyse für Kompetenzentwicklungsbedarfe (aus Sicht der Leitungsebene)	79
	4.3.2 Fokusgruppen als partizipatives Element der Kompetenzmodellentwicklung (aus Sicht der Mitarbeitenden)	80
	4.4 Kompetenzentwicklungsbedarf in der Sozialwirtschaft: erste Ergebnisse und Überlegungen	81
	4.4.1 Lange motiviert und gesund im Job – was sagt die Leitung?	81
	4.4.2 Welche Kompetenzen brauchen die Mitarbeitenden für ein langes, motiviertes und gesundes Arbeiten? Analyse von Fokusgruppen beim Praxispartner FAB e. V.	81
	4.5 Auf dem Weg zu einem übergreifenden Kompetenzmodell für die Sozialwirtschaft	87
	Literatur	88
	5 Mitarbeiterseitige Reputationskompetenz für die Nutzung sozialer Medien	90
	5.1 Zur Relevanz der Unternehmensreputation in einer digitalisierten Arbeitswelt	91
	5.1.1 Beispiele und Ausblick	92
	5.1.2 Einblick in die Reputationsforschung	93
	5.2 Unternehmensreputation	94
	5.2.1 Unternehmensreputation aus Unternehmenssicht	94
	5.2.2 Unternehmensreputation aus Arbeitnehmersicht	95
	5.3 Nutzung sozialer Medien	96
	5.3.1 Unternehmensseitige Nutzung sozialer Medien	96
	5.3.2 Mitarbeiterseitige Nutzung sozialer Medien	97
	5.3.3 Medien- und Reputationskompetenz	99
	5.3.4 Spannungsfeld zwischen Unternehmens- und Privatsphäre	100
	5.4 Ausblick	102
	Literatur	103
	II Ansätze der Kompetenzentwicklung und Betriebskultur	106
	6 Gestaltungskompetenz in Innovationsprozessen in der Pflege	107
	6.1 Hintergrund: Innovationsdruck in der Pflege	108
	6.2 Theoretische Überlegungen zum Innovationsmanagement in der Pflege	110
	6.3 Beispielhafte Innovationsprozesse in drei Einrichtungen	112
	6.4 Wie zeigen sich Gestaltungskompetenzen in Innovationsprozessen?	115
	6.4.1 Passung „Innovation – einrichtungsinterne Ziele“	115
	6.4.2 Passung „Innovation – strukturelle Rahmenbedingungen“	116
	6.4.3 Passung „Innovation – personelle Rahmenbedingungen“	118
	6.5 Ausblick	119
	Literatur	120
	7 Souveräner Umgang mit beruflichen Herausforderungen: Passgenaue Kompetenzentwicklung für Fachkräfte in der Sozialwirtschaft	123
	7.1 Aktuelle Situation sozialwirtschaftlicher Organisationen und ihrer Fachkräfte	125
	7.2 Kompetenzentwicklung vor dem Hintergrund der Betriebskultur in der Sozialwirtschaft	126
	7.2.1 Herausforderungen und Probleme bei der Kompetenzentwicklung in der Sozialwirtschaft	126
	7.2.2 Branchenkultur in der Sozialwirtschaft	127
	7.2.3 Betriebs-/Organisationskultur am Beispiel einer sozialwirtschaftlichen Organisation	129
	7.3 Konzeptionelle Gestaltung und Erprobung verschiedener Kompetenzentwicklungsformate im Forschungsprojekt be/pe/so	130
	7.4 Seminarkonzept zum souveränen Umgang mit beruflichen Herausforderungen	132
	7.4.1 Ziele des Seminars	133
	7.4.2 Inhalte des Seminars	133
	7.4.3 Methoden des Seminars	133
	7.4.4 Organisation/Rahmenbedingungen des Seminars	134
	7.4.5 Ergebnisse des Seminars	134
	7.5 Kollegiale Beratung zur Vertiefung und Transfersicherung	136
	7.5.1 Ziele der kollegialen Beratung	137
	7.5.2 Inhalte der kollegialen Beratung	137
	7.5.3 Methode der kollegialen Beratung	138
	7.5.4 Organisation der kollegialen Beratung	138
	7.5.5 Ergebnisse der kollegialen Beratung	138
	Literatur	142
	8 „Dann waren sie plötzlich da … “ – Entwicklung betrieblicher Integrationskompetenz für ausländische Fachkräfte – das Beispiel eines Agrarunternehmens	145
	8.1 Internationalisierung von Belegschaften als neue Herausforderung	146
	8.1.1 Der Betrieb stellt sich vor	147
	8.1.2 Zunehmende Herausforderungen der Fachkräftesicherung	148
	8.1.3 Beschäftigung von Menschen aus dem Ausland verfolgte bisher kaum Integrationsziele	150
	8.2 Zwei Säulen der betrieblichen Einbindung – Kompetenzerfassung und soziale Integration	151
	8.2.1 Kompetenzerfassung	153
	8.2.2 Betriebliche Integration	154
	8.3 Einflussfaktoren und Herausforderungen einer integrationssensiblen Betriebskultur	156
	8.3.1 Förderliche und hemmende Faktoren betrieblicher Integration	157
	8.3.2 Herausforderungen bei der Unterstützung der Unternehmen	157
	Literatur	160
	9 Betriebskultur und Wissenstransfer: Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung durch „Kompetenz-Tandems“ bei der ebm GmbH & Co. KG	162
	9.1 Die ebm GmbH & Co. KG – (K)ein Handwerksbetrieb wie alle anderen	164
	9.1.1 Anforderungen und Bedarfe an die Kompetenzentwicklung bei der ebm GmbH & Co. KG	165
	9.1.2 Status quo – Kompetenzentwicklungsmaßnahmen bei der ebm GmbH & Co. KG	165
	9.2 Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer im arbeitswissenschaftlichen Diskurs	167
	9.2.1 Berufliche Weiterbildung und arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung – begriffliche Einordnung	167
	9.2.2 Arbeitsintegrierter Wissenstransfers als Kompetenzentwicklung – Aber wie denn jetzt genau?	169
	9.2.3 Die Verankerung von Kompetenzentwicklung in Betrieben – eine Frage der Betriebskultur?	170
	9.3 Kompetenzentwicklung durch „Kompetenz-Tandems“ in der ebm GmbH & Co. KG	171
	9.3.1 Ziele und Ausrichtung der „Kompetenz-Tandems“	171
	9.3.2 Aufbau und Inhalt der „Kompetenz-Tandems“	173
	9.4 Bewertung der „Kompetenz-Tandems“ bei der ebm GmbH & Co. KG	179
	Literatur	181
	10 Entwicklung von Führungskompetenzen durch Coaching-Prozesse – ein Beispiel eines Sanitär-Heizung-Klima-Betriebes	184
	10.1 Ein gewachsener SHK-Betrieb und seine Herausforderungen	185
	10.2 Betriebskultur im Handwerk und ihr Einfluss auf die Entwicklung von Führungskompetenzen	186
	10.3 Führungskräfteentwicklung entlang des Veränderungsprozesses im neu ausgerichteten Unternehmen planen	187
	10.3.1 Identifikation der Ziele im Veränderungsprozess	187
	10.3.2 Berücksichtigung der (psycho)sozialen und betriebskulturellen Aspekte bei der Vorgehensweise	188
	10.3.3 Veränderungen gestalten als neue Führungsaufgabe des Handwerksunternehmers	188
	10.4 Veränderungsprozesse im Handwerk gestalten: Coachings zur Führungskräfteentwicklung	190
	10.4.1 Führungskräftetrainings	191
	10.4.2 Einzelcoaching mit dem Unternehmer zur Veränderung der Abteilung Kundendienst/Heizungswartung	192
	Literatur	195
	III Identifizierung, Anerkennung und Nutzung von Kompetenzen – die Rolle der Betriebskultur	196
	11 Unterstützungskultur trifft auf digitale Lösungen: Kompetenzentwicklung mit dem Kompetenz-Navi optimieren	197
	11.1 AGW Elektro Große-Wördemann GmbH & Co. KG – ein Handwerksbetrieb auf dem Weg zu einer professionellen Personalentwicklung	198
	11.1.1 Mitarbeitende ausbilden, binden und entwickeln als strategische Zukunftsaufgaben	198
	11.1.2 Status quo der Personalentwicklung bei AGW	199
	11.2 Strategische Kompetenzentwicklung	201
	11.2.1 Kompetenzentwicklung im Kontext von Personal- und Organisationsentwicklung	201
	11.2.2 Bedarfsanalysen als Element einer professionellen Personalentwicklung	202
	11.2.3 Das Kompetenz-Navi – eine webbasierte Kompetenzdiagnose (nicht nur) für das Handwerk	202
	11.3 Bedarfsanalyse mit dem Kompetenz-Navi zur Optimierung der Kompetenzentwicklung für Auszubildende	203
	11.3.1 Ausgangslage und Anlass der Kompetenzentwicklung	203
	11.3.2 Einbindung des Kompetenz-Navi	204
	11.4 Fazit: Kümmerstrukturen und IT-gestützte Instrumente professionalisieren die Personalentwicklung	207
	Literatur	209
	12 Personalentwicklung und Anerkennung betrieblich erworbener Kompetenzen im Handwerk	210
	12.1 Betriebliche Personalentwicklung gemäß deshandwerklichen „Königsweges“	211
	12.2 Anerkennung betrieblich erworbener Kompetenzen als Ergänzung zum derzeitigen Instrumentarium der Personalentwicklung im Handwerk	212
	12.3 Anerkennungsprozesskette betrieblich erworbener Kompetenzen	213
	12.3.1 Zielsetzung	214
	12.3.2 Beratungsphase mit Korrekturschleife	215
	12.3.3 Antragstellung	217
	12.3.4 Prüfungsphase	217
	12.3.5 Bescheid der zuständigen Stelle	217
	12.4 Das Anerkennungstool als Instrument der handwerklichen Personalentwicklung	217
	Literatur	221
	13 Laufbahngestaltung als Maßnahme der Kompetenznutzung und-entwicklung – ein Beispiel aus dem Handwerk	223
	13.1 Laufbahngestaltung im Handwerk: Tradierte Strukturen, wandelnde Arbeitswelten, alternde Belegschaften	224
	13.2 Laufbahngestaltung – eine kurze Verortung der wissenschaftliche Debatte	226
	13.3 Laufbahngestaltung im Kontext der Betriebskultur im Handwerk – Begrenzungen, Potenziale und Chancen	228
	13.4 Laufbahngestaltung im Handwerk – Best Practices gesucht!	229
	13.5 Laufbahngestaltung im Handwerk – Verbreitung, Umsetzung und Ausgestaltung in der Praxis	231
	13.5.1 Verbreitung und Ausgestaltung von Laufbahngestaltung im Handwerk	231
	13.5.2 „Laufbahnausgestaltung konkret“ – ein Blick in die Praxis	233
	Literatur	236